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培訓

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該條目對應的頁(yè)面分類(lèi)是培訓。

培訓(Training)

目錄

什么是培訓

  培訓是一種有組織的管理訓誡行為。

  為了達到統一的科學(xué)技術(shù)規范、標準化作業(yè),通過(guò)目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程,讓員工通過(guò)一定的教育訓練技術(shù)手段,達到預期的水平提高目標。

  在培訓的過(guò)程中,要注意受訓者的學(xué)習曲線(xiàn)和信息的反饋,及時(shí)的聽(tīng)取受訓者的信息,能夠幫助組織提高今后的培訓效果,減少不必要的支出。

培訓的分類(lèi)

  1、按時(shí)間期限劃分,培訓可以分為長(cháng)期培訓短期培訓,長(cháng)期培訓一般計劃性較強,有較強的目的性。

  2、按培訓方式,又可分為在職培訓脫產(chǎn)培訓兩種。

  3、按培訓體系,可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種。

  1)內培訓體系包括基礎培訓,適用性培訓,日常培訓,個(gè)別培訓和目標培訓等;

  2)組織外的培訓體系如果按教育機構來(lái)劃分,可分為三類(lèi):

  • 全日制的大中專(zhuān)院校和成人高等院校;
  • 地方政府和行政部門(mén)舉辦的教育培訓機構;
  • 社會(huì )力量辦學(xué)。

培訓的目的

  培訓的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”,可以把企業(yè)培訓概括為這樣一個(gè)三位一體的目的,即通過(guò)企業(yè)或員工履行教育培訓的責任和權力,使企業(yè)工作富有成效,使企業(yè)維持生存和發(fā)展,見(jiàn)下圖:

培訓

  其目的具體如下:

  1、適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化

  企業(yè)的發(fā)展是內外因共同起作用的結果。一方面,企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會(huì )和條件,抓住時(shí)機;另一方面,企業(yè)也要通過(guò)自身的變革去適應外部環(huán)境的變化。

  企業(yè)不是一個(gè)封閉的系統,而是一個(gè)不斷與外界相適應的的升級系統。這種適應并不是靜態(tài)的機械的適應,而是動(dòng)態(tài)的積極的適應,這就是所謂的系統權變觀(guān)。外因通過(guò)內因起作用,企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,關(guān)鍵在于企業(yè)內部的機制問(wèn)題。企業(yè)的生存和發(fā)展有歸結到人的作用上,具體可落實(shí)到如何提高員工素質(zhì)、調動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮員工創(chuàng )造力上,具體可落實(shí)到如何提高員工素質(zhì)、調動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng )造力上。企業(yè)作為一種權變系統,作為企業(yè)主體的人也應當是權變的,即企業(yè)必須不斷培訓員工,才能是他們跟上時(shí)代,適應技術(shù)及經(jīng)濟發(fā)展的需要。

  2、滿(mǎn)足員工自我成長(cháng)的需要

  員工希望學(xué)習新的知識和技能,希望接受具有挑戰性的任務(wù),希望晉升,這些都離不開(kāi)培訓。因此,通過(guò)培訓可增強員滿(mǎn)足感。事實(shí)上,這些期望在某種情況下可以轉化為自我實(shí)現諾言。期望越高,受訓者的表現越佳。反之,期望越低,受訓者的表現越差。這種自我實(shí)現諾言現象被稱(chēng)為皮格馬利翁效應。

  3、提高績(jì)效

  員工通過(guò)培訓,可在工作中減少失誤,生產(chǎn)中減少工傷事故,降低因失誤造成的損失。同時(shí),員工經(jīng)培訓后,隨著(zhù)技能的提高,可減少廢品、次品,減少消耗和浪費,提高工作質(zhì)量工作效率,提高企業(yè)效益。

  4、提高企業(yè)素質(zhì)

  員工通過(guò)培訓,知識和技能都得到提高,這僅僅使培訓的目的之一。培訓的另一個(gè)重要目的是使具有不同價(jià)值觀(guān)、信念,不同工作作風(fēng)及習慣的人,按照時(shí)代及企業(yè)經(jīng)營(yíng)要求,進(jìn)行文化養成教育,以便形成統一、和諧的工作集體,使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高,人們的工作及生活質(zhì)量得到改善。要提高企業(yè)競爭力,企業(yè)一定要重視教育培訓和文化建設,充分發(fā)揮由此鑄就的企業(yè)精神的巨大作用。

培訓的原則

  1、參與

  在培訓過(guò)程中,行動(dòng)是基本的,如果受訓者只保持一種靜止的消極狀態(tài),就不可能達到培訓的目的。為調動(dòng)員工接受培訓的積極性,日本一些企業(yè)采用“自我申請”制度,定期填寫(xiě)申請表,主要反應員工過(guò)去5年內的能力提高和發(fā)揮情況和今后5年的發(fā)展方向及對個(gè)人能力發(fā)展的自我設計。然后由上級針對員工申請與員工面談,互相溝通思想、統一看法,最后由上級在員工申請表上填寫(xiě)意見(jiàn)后,報人事部門(mén)存入人事信息庫,作為以后制定員工培訓計劃的依據。同時(shí),這種制度還有很重要的心理作用,它使員工意識到個(gè)人對工作的“自主性”和對于企業(yè)的主人翁地位,疏通了上下級之間思想交流的渠道,更有利于促進(jìn)集體協(xié)作和配合。

  2、激勵

  真正要學(xué)習的人才會(huì )學(xué)習,這種學(xué)習愿望稱(chēng)之為動(dòng)機。一般而言動(dòng)機多來(lái)自于需要,所以在培訓過(guò)程,就可應用種種激勵方法,使受訓者在學(xué)習過(guò)程中,因需要的滿(mǎn)足而產(chǎn)生學(xué)習意愿。

  3、應用

  企業(yè)員工培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實(shí)踐性。企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么,要努力克服脫離實(shí)際,向學(xué)歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓,而要講求實(shí)效,學(xué)以致用。

  4、因人施教

  企業(yè)不僅崗位繁多,員工水平參差不齊,而且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗和技能方面,均存在個(gè)別差異。所以對擔任工作所需具備的各種條件,各員工所具備的與未具備的亦有不同,對這種已經(jīng)具備與未具備的條件的差異,在實(shí)行訓練時(shí)應該予以重視。顯然,企業(yè)進(jìn)行培訓時(shí)應因人而異,不能采用普通教育“齊步走” 的方式培訓員工。也就是說(shuō)要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式,有的甚至要針對個(gè)人制定培訓發(fā)展計劃。

培訓的作用

  1、補償作用

  企業(yè)培訓有支持經(jīng)營(yíng)機能的補償作用。企業(yè)內“文化”育成的目的是為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。由于不斷追求更高的經(jīng)濟增長(cháng)率,只有恰當的利用人力資源,才能取得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率,而技能培訓對人力發(fā)展極為重要的。因此,員工的培訓應與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略密切配合。

  2、保持企業(yè)競爭力的重要手段

  高素質(zhì)的企業(yè)隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素。通過(guò)培訓,可以提高員工的知識水平,提高員工的首創(chuàng )精神和創(chuàng )新能力。同時(shí)也可以提高員工工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛,提高員工的工作滿(mǎn)意感和成就感,從而提高員工隊伍的整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力。

  3、提高生產(chǎn)力

  員工通過(guò)有效的培訓,在生產(chǎn)商品或服務(wù)時(shí),能減少所需工作時(shí)間,從而降低人力及推銷(xiāo)成本;減少材料的浪費和不良產(chǎn)品的產(chǎn)生,從而降低了供應成本;改進(jìn)由企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)輸送到用戶(hù)手中的方法,因而降低了服務(wù)成本??梢?jiàn)生產(chǎn)的數量、品質(zhì)和效率跟員工的知識、技術(shù)和能力有絕對的相關(guān)性。而通過(guò)培訓可增加其知識、判斷力和解決困難的能力,這兩者均可使企業(yè)提高生產(chǎn)力。

培訓計劃的制定與實(shí)施[1]

  一、培訓制度

  1.培訓服務(wù)制度:?jiǎn)T工參加培訓前提出申請,相關(guān)部門(mén)批準,簽訂培訓協(xié)議,約定企業(yè)與員工之間的責任和義務(wù)及違約責任。培訓協(xié)議簽訂后方可參加培訓。

  2.培訓的考核制度:主要包括對培訓工作本身進(jìn)行考核,對受訓者進(jìn)行考核。

  3.培訓的激勵制度:培訓前提出培訓目標,對照培訓考核結果,對組織培訓者和受訓人進(jìn)行各種獎勵和懲罰,以促進(jìn)培訓效果的提高。

  二、培訓計劃的制定與實(shí)施

  培訓計劃是根據企業(yè)發(fā)展戰略企業(yè)文化,結合人力資源規劃及企業(yè)的實(shí)際情況,對年度、季度或月度的培訓工作進(jìn)行規劃,制定出培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓講師、培訓的參與者,并進(jìn)行培訓經(jīng)費預算的一系列工作。年度培訓工作是最普遍的,在年末對當年的培訓工作進(jìn)行總結,根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況,制定下一年的培訓方案,在實(shí)施的過(guò)程中不斷細化、修改和完善,以增強培訓效果。企業(yè)的培訓工作流程如圖所示。

  培訓計劃的制定和實(shí)施是通過(guò)進(jìn)行培訓需求分析來(lái)制定的,還要充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)費的預算約束條件,對培訓方案進(jìn)行優(yōu)選,以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需求。

  員工的職業(yè)生涯規劃是培訓計劃中最重要的一項工作。通過(guò)制定員工的發(fā)展規劃,確定員工的發(fā)展區域,對個(gè)人崗位的人才進(jìn)行有針對性的培養。

培訓過(guò)程管理[1]

  1.培訓課程的設置

  培訓課程是培訓的關(guān)鍵環(huán)節,在設計時(shí),要根據心理學(xué)的規律,符合成人學(xué)習規律,符合企業(yè)和受訓者的需求,確定培訓的目標、模式、方法及時(shí)間安排。

  2.培訓教材的選擇和設計

  培訓教材的來(lái)源有現行的相關(guān)書(shū)籍,教師的講義,電子文檔及音像資料。企業(yè)可以根據自身的情況進(jìn)行選擇。還可以自編教材,這種方法更符合學(xué)員的需求。

  3.培訓教師的確定

  培訓教師選擇的原則是“能者為師”,來(lái)源有企業(yè)內部和企業(yè)外部,其優(yōu)缺點(diǎn)比較如表。

  內部教師和外部教師的比較

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
外部教師有先進(jìn)的理念和方法,有利于培訓成果的轉化,可引起企業(yè)上下的關(guān)注對企業(yè)不了解,費用高
內部教師對企業(yè)情況很了解,可以因材施教,針對性強,講授的內容較為實(shí)用,培訓費用低新理念和新思維較少,不易在企業(yè)中樹(shù)立威望,烘托培訓氛圍

  4.培訓形式的選擇

  企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)可以選擇企業(yè)自行培訓、與外部培訓機構合作及外包給培訓公司等形式。各種形式的選擇比較如表。

  培訓形式的選擇

對企業(yè)的了解程度費用受訓者的認同感培訓方法
企業(yè)自行培訓很了解一般一般
與外部培訓機構合作較為了解中等較好較新穎
外包給培訓公司不了解較好新穎

培訓的方法

  培訓方法有講授法、角色定位演示法、基本研討法、視聽(tīng)教育法、角色扮演法案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓質(zhì)量,往往需要將各種方法配合運用。

培訓與開(kāi)發(fā)的關(guān)系[2]

一、培訓與開(kāi)發(fā)的作用

  培訓與開(kāi)發(fā)的作用體現在兩個(gè)方面,一是通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)向員工傳授新技能、新方法或更加廣泛的技能使員工適應科學(xué)技術(shù)和市場(chǎng)的不斷發(fā)展變化;二是通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)來(lái)強化企業(yè)文化,使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰略和目標,對企業(yè)有更高的認同感,增強企業(yè)的凝聚力。

  1.培訓與開(kāi)發(fā)對企業(yè)發(fā)展的作用

 ?。?)培訓與開(kāi)發(fā)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。培訓與開(kāi)發(fā)的基本功能是使員工具有更好的工作技能和工作方法,而員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升是實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的前提。一個(gè)競爭力較強的企業(yè)必須有一支業(yè)務(wù)過(guò)硬的員工隊伍和良好管理能力的團隊,只有員工整體的綜合能力不斷提升,企業(yè)的核心競爭力才能不斷增強,培訓與開(kāi)發(fā)就是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

 ?。?)培訓與開(kāi)發(fā)有利于弘揚企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的靈魂是優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)文化的建設對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰略與企業(yè)文化密不可分,弘揚企業(yè)文化的主要手段和方法就是培訓與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)使員工對企業(yè)文化具有更加深入的認識,使企業(yè)精神融入到員工的工作方式和行為之中,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。

  2.培訓與開(kāi)發(fā)對員工職業(yè)生涯不同階段的作用。

  培訓開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系密切,處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工,培訓開(kāi)發(fā)的側重點(diǎn)也不同。

  對于新員工的培訓,以企業(yè)理念、企業(yè)文化和崗位技能為主,目的是使員工盡快適應企業(yè),進(jìn)入工作角色。

  對于在職員工的培訓,應結合各類(lèi)員工的工作績(jì)效,對其影響績(jì)效實(shí)現的不足方面進(jìn)行查遺補缺式培訓,目的是提升其工作績(jì)效,使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的要求相一致。

  3.培訓開(kāi)發(fā)與人力資源管理其他業(yè)務(wù)流程的作用。培訓開(kāi)發(fā)與人力資源管理其他環(huán)節關(guān)系密切,相輔相成。如圖所示。

培訓與開(kāi)發(fā)與其他人力資源管理流程的關(guān)系

  培訓計劃的制定和實(shí)施以人力資源規劃為基礎,在企業(yè)發(fā)展目標既定的情況下,分析企業(yè)的實(shí)際情況,將人力資源規劃進(jìn)行細化,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓方案并實(shí)施。同時(shí),培訓計劃也是制定人力資源規劃的基礎。新招聘的員工通過(guò)崗前培訓勝任崗位,當崗位有空缺時(shí)進(jìn)行提升培訓,績(jì)效考核前對管理人員進(jìn)行績(jì)效管理培訓,績(jì)效考核后對績(jì)效差的員工進(jìn)行培訓。培訓已成為企業(yè)中的一種非常有效的激勵手段。

二、培訓與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型和方法

  培訓開(kāi)發(fā)的類(lèi)型和方法很多,隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,新的培訓方法層出不窮。從一般意義上根據培訓開(kāi)發(fā)的內容和特點(diǎn),將企業(yè)的培訓分為兩大類(lèi):入職培訓和崗位培訓。根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況,可以進(jìn)行具體的分類(lèi)組合。

入職培訓

  入職培訓也被稱(chēng)為入職教育,上崗引導活動(dòng),上崗培訓。指根據員工將要勝任的崗位要求對員工進(jìn)行的系統性培訓。入職培訓對員工起到了明確崗位要求的基礎性作用,使員工適應崗位的時(shí)間縮短,培訓的立足點(diǎn)是崗位要求,而非員工之間的個(gè)性化差異,所以這類(lèi)培訓具有非個(gè)性化培訓的特點(diǎn)。入職培訓可以分為三類(lèi)。

  1.新員工培訓

 ?。?)新員工培訓的含義。新員工培訓是企業(yè)最普遍的一種培訓類(lèi)型,新員工在通過(guò)招聘錄用的各項篩選過(guò)程正式進(jìn)入企業(yè),與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后所進(jìn)行的培訓。

  現實(shí)中有一些企業(yè)將新員工培訓提前,并作為一種篩選手段和方法,待培訓完成后,經(jīng)過(guò)淘汰,員工才正式進(jìn)入企業(yè),這種作法是以降低招聘風(fēng)險,節約企業(yè)的人工成本為借口而損害了應聘者的利益。新員工培訓的時(shí)間性應十分明確。

  (2)新員工培訓的意義

 ?、傩聠T工培訓對企業(yè)的意義。如果說(shuō)招聘是對新員工管理的開(kāi)始,那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過(guò)將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時(shí),對員工進(jìn)入工作崗位有很大的激勵作用,新員工明確了企業(yè)的各項規章制度后,員工可以實(shí)現自我管理,節約管理成本。

  通過(guò)崗位要求的培訓,新員工能夠很快勝任崗位,提高工作效率,取得較好的工作業(yè)績(jì),起到事半功倍的效果。

  通過(guò)新員工培訓管理者對新員工更加熟悉,為今后的管理打下了基礎。

 ?、谛聠T工培訓對個(gè)人的意義。新員工培訓對于個(gè)人來(lái)說(shuō)是對企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉的過(guò)程,通過(guò)對企業(yè)的進(jìn)一步熟悉和了解,一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力,另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實(shí)際的想法,正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇,順利通過(guò)磨合期,在企業(yè)長(cháng)期工作下去。

  新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的新起點(diǎn),新員工培訓意味著(zhù)新員工必須放棄原有的與現在的企業(yè)格格不入的價(jià)值觀(guān)、行為準則和行為方式,適應新組織的行為目標和工作方式。

  (3)新員工培訓的內容

  新員工培訓的內容靈活多樣,一般來(lái)說(shuō)包括如下幾方面:

 ?、倨髽I(yè)概況。企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)的發(fā)展戰略和目標、企業(yè)的行業(yè)背景和特點(diǎn)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和競爭對手、企業(yè)的市場(chǎng)區域劃分、產(chǎn)品特點(diǎn)、服務(wù)理念、企業(yè)文化、規章制度、行為規范和共有價(jià)值觀(guān)等。

 ?、?a href="/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6" title="企業(yè)制度">企業(yè)制度。包括企業(yè)行政、財務(wù)及人力資源管理等各種規章制度及各項規定。如就職規則、薪酬制度、工作時(shí)數、員工福利、勞資關(guān)系、就職合同、保密協(xié)議等等。與員工自身密切相關(guān)的加班制度、輪班制度、工作費用報銷(xiāo)規定、節日工資標準、發(fā)薪方式、納稅方法及安全保障等。

 ?、蹣I(yè)務(wù)知識。結合崗位特點(diǎn),對業(yè)務(wù)知識和技能及管理實(shí)務(wù)要進(jìn)行專(zhuān)項培訓。

 ?、軉T工職業(yè)生涯發(fā)展規劃。使員工明確企業(yè)為其設置的職業(yè)生涯通道,根據自身的情況和將要從事的崗位,選擇適合于自身的發(fā)展方向,使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

  聯(lián)想對新員工的培訓,包括歷史篇、文化篇、常識篇,要將聯(lián)想的企業(yè)精神復制到新員工的思想中,將新員工的思想和行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化中,使員工對企業(yè)做出更大的貢獻。

  (4)新員工培訓的方法

 ?、賰刹椒ǎ簩⑿聠T工培訓分為集訓和崗位指導兩個(gè)步驟。集訓是對全體新員工統一進(jìn)行培訓,如對上述第一類(lèi)企業(yè)概況和第二類(lèi)企業(yè)制度的培訓;崗位指導是將新員工按崗位的劃分到崗后進(jìn)行有針對性的培訓。

 ?、谌椒ǎ簩⑿聠T工培訓分為集訓、部門(mén)培訓和崗位指導三個(gè)步驟。這種培訓方法要求各部門(mén)承擔相應的培訓任務(wù)對整體培訓后的新員工結合部門(mén)特點(diǎn)進(jìn)行工作的分工和協(xié)作的培訓,然后對新員工進(jìn)行實(shí)地培訓,可以用見(jiàn)習的方法完成。

  根據企業(yè)的規模和生產(chǎn)特點(diǎn),可以選擇不同的培訓方式,具體的內容可以結合企業(yè)文化進(jìn)行設計,如紅地毯式,會(huì )議式,講座式,憶苦思甜式等等。

  (5)新員工培訓的程序

 ?、傩聠T工培訓的準備工作

  文字資料:編寫(xiě)和印制好的員工手冊、制定新員工培訓計劃、按培訓內容編寫(xiě)的培訓資料或提綱、新員工基本情況表、新員工培訓通知書(shū)等。

  硬件部分:場(chǎng)地的布置、設備的檢查與調試座位的排定、溫度的調節、學(xué)習用品的準備、后勤服務(wù)與保障等。

 ?、谛聠T工培訓執行的程序

  第一步:入職教育開(kāi)始時(shí),由高層經(jīng)理人員致歡迎詞,介紹公司概況的相關(guān)內容,及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求。

  第二步:由人力資源部門(mén)進(jìn)行企業(yè)制度的講解和指導,并與新員工進(jìn)行討論。

  第三步:由新員工的直屬上司對業(yè)務(wù)知識進(jìn)行特定性的崗位指導。

  第四步:舉行新員工座談會(huì ),鼓勵新員工盡量提問(wèn)并進(jìn)行詳細解答,進(jìn)一步使員工了解關(guān)于公司和工作的各種信息,使新老員工更好地溝通。

  2.轉崗培訓

  (1)轉崗培訓的含義

  轉崗培訓是指對要進(jìn)行崗位轉換的員工進(jìn)行適應新崗位要求的培訓。

  這種培訓產(chǎn)生的原因主要三個(gè)方面:

  第一,由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模與方向的變化、生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步、機構調整等因素對現有員工的崗位進(jìn)行調整;

  第二,由于員工不能勝任現在的工作;

  第三,由于員工某方面的才能或特長(cháng)受到重視,需要重新安置。

  (2)轉崗培訓的程序和方法

  轉崗培訓的程序是:

 ?、僭谡{查分析的基礎上,人力資源部確定轉換崗位的崗位名稱(chēng)和人數,征求員工的意見(jiàn)。

 ?、趯φ?a href="/wiki/%E5%B2%97%E4%BD%8D%E8%AF%B4%E6%98%8E%E4%B9%A6" title="崗位說(shuō)明書(shū)">崗位說(shuō)明書(shū),確定培訓內容和方式。

 ?、叟嘤柦Y束后對受訓者進(jìn)行考試或考核,考試、考核合格,人事部門(mén)辦理正式轉崗手續。

  轉崗培訓的方式有:

  與新員工一起參加入職培訓、現場(chǎng)一對一指導、外出參加培訓、集中定向培訓等。

  3.輪崗培訓

  (1)輪崗培訓的含義

  交叉輪崗是在預定的時(shí)期內使受訓者相互變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的形式。如在對管理人員進(jìn)行培訓時(shí),讓受訓者有計劃地到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等部門(mén)工作幾個(gè)月,實(shí)際參與所在部門(mén)的工作,或僅僅作為觀(guān)察者,了解所在部門(mén)的業(yè)務(wù),擴大受訓者對整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節工作的了解。

  (2)輪崗培訓的意義

 ?、倥囵B工作樂(lè )趣。任何一個(gè)工作崗位做長(cháng)了,必然會(huì )讓職工產(chǎn)生厭倦情緒,開(kāi)始產(chǎn)生惰性,失去工作激情和創(chuàng )造精神。進(jìn)行工作崗位輪換后,新的崗位就是全新的工作流程和內容,都會(huì )給人帶來(lái)一定的刺激點(diǎn)和樂(lè )趣,能有效地提升職工的工作積極性,避免因為在同一崗位長(cháng)時(shí)間工作產(chǎn)生厭倦感,從而使工作效率降低。

 ?、诠ぷ鞯南到y化和整體性。輪崗就需要進(jìn)行經(jīng)常性的工作交接,這迫使各位員工將手頭工作進(jìn)行系統化和整體性處理,這樣才能實(shí)現在一兩天時(shí)間內的迅速交接。若是沒(méi)有這個(gè)需求,員工很少會(huì )將自己的工作整理得非常清晰,因為要定期交接,“當前事,當前畢”,每位職工就必須得及時(shí)地把手頭的工作整理得很清晰、很有條理性,這樣才能快速準確的交接。

 ?、鄹鲘徫粏T工之間的互相理解配合,降低內耗。企業(yè)最大的消耗在于內耗,而內耗更多又是人為因素造成的。除去制度設置的不合理外,各個(gè)崗位與人員之間的互相不理解從而導致的不配合是主要原因。而通過(guò)崗位互換,各崗位員工之間就會(huì )有個(gè)深切的體會(huì )與理解,互相理解別人的難處和工作特性所在,有效地增強員工之間的互相理解與配合度,總體上減少內耗。

 ?、茉鰪妴T工的多向工作技能。從個(gè)人的角度而言,進(jìn)行輪崗工作制度,員工可以在短時(shí)間內學(xué)習更多的工作技能,對自己的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)競爭都將有一個(gè)很好的提升,這里也能在一定程度上緩解待遇問(wèn)題。

  (3)輪崗培訓的實(shí)施

  新員工的輪崗培訓,是通過(guò)輪崗使之對企業(yè)各個(gè)方面有所了解,并且從中判斷他適合于哪個(gè)領(lǐng)域的工作。

  中層輪崗培訓是為了提升其綜合管理能力。先把每個(gè)部門(mén)的副職都培養好,再進(jìn)行正職輪換,以確保每個(gè)部門(mén)的正常運營(yíng)。

  高層輪崗,大多是為培養高層做準備,鍛煉的已經(jīng)不完全是專(zhuān)業(yè)知識,而更多的是培養領(lǐng)導能力和戰略能力。

  在輪崗前,應該對當事人進(jìn)行比較充分的崗前培訓,使他對未來(lái)的崗位有一個(gè)清晰的了解。這樣,既能降低風(fēng)險、提升成功率,又能讓當事人感到企業(yè)對自己職業(yè)生涯負責任的態(tài)度。

崗位培訓與開(kāi)發(fā)

  1.傳統的培訓開(kāi)發(fā)方法

  (1)知識技能類(lèi)培訓

  ①講座研討法

  培訓師向眾多的受訓者進(jìn)行講授,并輔以問(wèn)答、討論、自由發(fā)言等形式。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.傳授知識和技能內容較多、全面,受訓人數較多;

  b.培訓環(huán)境簡(jiǎn)單,有利于講師的發(fā)揮;

  c.培訓費用較低。

  局限性:

  a.不能滿(mǎn)足學(xué)員個(gè)性化的要求;

  b.溝通、互動(dòng)有限;

  c.學(xué)員的問(wèn)題不能及時(shí)得到解決。

  ②案例研究

  培訓師向大家介紹案例法的基本知識,拿出案例介紹背景,讓學(xué)員分成小組討論;或給出的信息并不完全,還需要學(xué)員向培訓師尋求信息,這樣可以鍛煉決策時(shí)對決策信息需要的判斷。

  案例研究適用的時(shí)機為:學(xué)習解決問(wèn)題的技巧或教授解決問(wèn)題的程序。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.可以幫助學(xué)員學(xué)習分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技巧;

  b.能夠幫助學(xué)員確認和了解不同解決問(wèn)題的可行方法。

  局限性

  a.需要較長(cháng)的時(shí)間;

  b.可能同時(shí)激勵與激怒不同的人;

  c.與問(wèn)題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了,影響分析的結果。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.研討前要提供充裕的時(shí)間讓學(xué)員閱讀相關(guān)的資料;

  b.主持人應詳細介紹議題,并解釋研討之案例與學(xué)員應有的表現或成果;

  c.主持人要適時(shí)引導研討以便于達到研討的目標;

  d.所選案例最好來(lái)自真實(shí)的問(wèn)題,但切忌透露相關(guān)人員的真實(shí)姓名。

  ③角色扮演

  角色扮演即學(xué)員在觀(guān)眾面前,未經(jīng)預先演練且無(wú)預定的對話(huà)劇本而表演實(shí)際遭遇的情況,并討論在類(lèi)似情況下的各種反應與行為;其演出具有即興表演的意味。

  角色扮演的目的是為了給學(xué)員提供不同的待人處事的觀(guān)點(diǎn)和練習處理各種人際關(guān)系的技巧,尋求在情緒激動(dòng)情況下解決問(wèn)題的可能方法。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.能激發(fā)學(xué)員解決問(wèn)題的熱情;

  b.可增加學(xué)習的多樣性和趣味性;

  c.能夠激發(fā)熱烈的討論,使學(xué)員各抒己見(jiàn);

  d.能夠提供在他人立場(chǎng)上設身處地思考問(wèn)題的機會(huì );

  e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。

  局限性:

  a.觀(guān)眾的數量不宜太多;

  b.演出效果可能受限于學(xué)員過(guò)度羞怯或過(guò)深的自我意識。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.要準備好場(chǎng)地與設施,使演出學(xué)員與觀(guān)眾之間保持一段距離;

  b.演出前要明確議題所遭遇的情況;

  c.謹慎挑選演出學(xué)員與角色分配;

  d.鼓勵學(xué)員以輕松的心情演出;

  e.可由不同組的學(xué)員重復演出相同的情況;

  f.可安排不同文化背景的學(xué)員演出,以了解不同文化的影響。

  ④師徒傳承

  師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制”、“個(gè)別指導法”,是由一個(gè)在年齡上或經(jīng)驗上資深的員工,來(lái)支持一位較資淺者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。

  師傅的角色包含了教練、顧問(wèn)以及支持者。身為教練,會(huì )幫助資淺者發(fā)展其技能,身為顧問(wèn),會(huì )提供支持并幫助他們建立自信;身為支持者,會(huì )以保護者的身份積極介入各項事務(wù),讓資淺者得到更重要的任務(wù),或運用權力讓他們升遷、加薪。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.在師傅指導下開(kāi)始工作,可以避免盲目摸索;

  b.有利于盡快融入團隊;

  c.可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感;

  d.有利于傳統的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞;

  e.可以從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。

  當前實(shí)行師徒制的相關(guān)人員必須注意四點(diǎn)變化:

  首先是員工與雇主之間的勞雇契約已經(jīng)產(chǎn)生變化;其次是技術(shù)本質(zhì)上的改變,將影響其個(gè)人生涯及發(fā)展的形式與功能,第三是組織結構的改變,影響個(gè)人接受發(fā)展協(xié)助的來(lái)源,第四是組織成員的多樣性,尤其是種族、國籍、性別,會(huì )影響發(fā)展資源的有用性。

  (2)綜合能力培訓

  ①學(xué)習契約

  學(xué)習契約就是一份由學(xué)習者擬定的書(shū)面資料,清楚載明學(xué)習的內容、學(xué)習的程序和方法、學(xué)習的時(shí)間以及評估的方式等,以詳細規范教、學(xué)者的職責。

  制訂學(xué)習契約的目的主要是為了培養成人學(xué)習者規劃學(xué)習的能力和加強成人學(xué)習者自我學(xué)習的責任心。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.可加強教與學(xué)之間的良性互動(dòng);

  b.可使教學(xué)更具彈性,更能顧及學(xué)員間的差別;

  c.能夠有效地控制學(xué)習程序;

  d.能夠同時(shí)培養教與學(xué)雙方的教學(xué)設計能力;

  e.學(xué)員具有一定的主動(dòng)權,能激發(fā)其學(xué)習的積極性。

  局限性:

  a.學(xué)員可能對未知產(chǎn)生恐懼、退縮或反感;

  b.當學(xué)員規劃能力不足時(shí),可能會(huì )影響學(xué)習的質(zhì)量;

  c.課程時(shí)間可能造成重大壓力。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.先向學(xué)員說(shuō)明擬定學(xué)習契約的目的;

  b.給學(xué)員學(xué)習契約的范例,并說(shuō)明要點(diǎn);

  c.要求學(xué)員根據學(xué)習目標、學(xué)習方法、學(xué)習時(shí)間、學(xué)習成果、評估方式等項目,列出切實(shí)可行的個(gè)人學(xué)習契約;

  d.單獨與學(xué)員溝通,修正并確認契約內容;e.按照契約進(jìn)行學(xué)習,教、學(xué)雙方共同對學(xué)習過(guò)程及學(xué)習效果進(jìn)行檢查。

  頭腦風(fēng)暴

  這種方法屬于創(chuàng )造力培訓方法。一般7~12人。培訓師給出問(wèn)題,學(xué)員給出解決方法。其原則是:任何人不得對他人想法發(fā)表意見(jiàn),想法的數量越多越好,越新奇越好,鼓勵學(xué)員在別人的基礎上做出改進(jìn)或再創(chuàng )造。這種方法參與性非常的強,對于訓練學(xué)員的創(chuàng )造力非常有效。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.適合任何人的參與和貢獻;

  b.可以對舊有問(wèn)題產(chǎn)生新的解決方法;

  c.能最大限度地鼓勵學(xué)員發(fā)表其意見(jiàn)。

  局限性:

  a.所得的部分意見(jiàn)可能一文不值;

  b.多數學(xué)員可能因拘泥于舊有的觀(guān)念,不愿踴躍發(fā)言。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.準備一個(gè)舒適而無(wú)干擾的場(chǎng)地;

  b.尋找一個(gè)熱誠而又有激勵與統合技巧的主持人;

  c.參與者人數不要多于8人;

  d.討論過(guò)程要有記錄;

  e.給予時(shí)間限制,讓參與者感受壓力;

  f.激勵學(xué)員間的資訊交流與辯論,鼓勵良性競爭;

  g.討論之前禁止參與者批評任何意見(jiàn);

  h.討論之后,鼓勵學(xué)員選出最佳意見(jiàn)并進(jìn)行比較。

  ③模擬

  模擬是為了給學(xué)員提供處理動(dòng)態(tài)人際關(guān)系的機會(huì ),訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能,鼓勵學(xué)員相互學(xué)習。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.使學(xué)習活動(dòng)多元化并能增進(jìn)學(xué)員的學(xué)習興趣;

  b.以團隊的方式處理問(wèn)題,更接近真實(shí)情況;

  c.可為學(xué)員提供冒險犯難的機會(huì )。

  局限性:

  a.模擬與真實(shí)之間仍有一定的差距;

  b.一些學(xué)員可能過(guò)度強調競爭而破壞學(xué)習經(jīng)驗;

  c.需投入相當的時(shí)間、金錢(qián)和精力去發(fā)展。

  培訓時(shí)注意的問(wèn)題:

  a.需準備簡(jiǎn)單、明了但詳盡的書(shū)面資料;

  b.準備各小組討論的場(chǎng)地與其他設備;

  c.依學(xué)員的數量、特質(zhì)與實(shí)力,平均分組;

  d.召集各小組解釋模擬訓練的意義與目標;

  e.安排充分的時(shí)間,避免匆忙進(jìn)行;

  f.給予各小組自我討論和分析的機會(huì ),使學(xué)員能感受到模擬學(xué)習的樂(lè )趣;

  g.模擬結束后,要召集各小組進(jìn)行分析和評估。

  ④辯論

  辯論就是不同立場(chǎng)的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點(diǎn)的公開(kāi)競賽。辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.能夠激發(fā)學(xué)員參與的熱情;

  b.能為學(xué)員提供動(dòng)態(tài)學(xué)習的機會(huì )與經(jīng)驗;

  c.能夠為學(xué)員提供生動(dòng)、活潑、熱烈的學(xué)習氣氛;

  d.能夠提高學(xué)員在具有一定壓力的情形下獨立思考問(wèn)題和隨機應變的能力。

  局限性:

  a.議題的研究與準備需耗費相當的時(shí)間;

  b.學(xué)員的個(gè)性差異可能會(huì )影響辯論的程序與效果。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.需挑選正反雙方至少各有3人參與辯論;

  b.需要挑選一位有經(jīng)驗的主持人和裁判團;

  c.準備一個(gè)為雙方都能接受且具有爭議性的論題;

  d.明確辯論的規則;

  e.準備一個(gè)能足夠容納參與者和聽(tīng)眾的場(chǎng)地;

  f.正反雙方依序進(jìn)行論述,最后再進(jìn)行總結;

  g.裁判團作勝負決定,并作簡(jiǎn)短的講評。

  (3)心理訓練類(lèi)培訓

  敏感性訓練

  敏感性訓練就是通過(guò)團隊活動(dòng)、觀(guān)察、討論、自我坦白等程序,使學(xué)員面對自己的心理障礙,并重新建構健全的心理狀態(tài)。敏感性訓練主要用于為學(xué)員提供自我表白與解析的機會(huì )和了解團隊形成與運作的情況等。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.使學(xué)員能夠重新認識自己;

  b.能夠使學(xué)員重新建構自己。

  局限性:

  a.所需的時(shí)間較長(cháng);

  b.有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險;

  c.需要一名受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的支持人與數名有一定基礎知識的助手;

  d.學(xué)員可能不愿泄漏內心深處的秘密而影響整個(gè)程序與效果。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.需準備一個(gè)舒適的場(chǎng)地,以免給學(xué)員形成任何的心理壓力;

  b.主持人需事先說(shuō)明訓練的程序、規則與目的;

  c.主持人先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項任務(wù);

  d.任務(wù)結束后,以一學(xué)員為中心,其他學(xué)員則依序將任務(wù)中所見(jiàn)、所聽(tīng)、所聞,與所想象與該目標學(xué)員有關(guān)的資訊報告出來(lái)(包括個(gè)人言行與如何影響他人等作為),并由目標學(xué)員詳細說(shuō)明、坦白為何產(chǎn)生如此言行;

  e.輪流指定目標學(xué)員,重復上一步驟,直至所有學(xué)員均參與為止;   f.由主持人作最后的評價(jià)、總結,并鼓勵、贊許學(xué)員面對自我的勇氣。

  ②演練

  演練就是指兩個(gè)以上的人經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)短的排練之后,通過(guò)固定的對話(huà),進(jìn)行具有幽默感或諷刺意味的表演,以此來(lái)喚起學(xué)員對某種特殊議題的重視和興趣。

  演練主要適用于管理中凸現的某種特殊情況。通過(guò)演練,從不同的角度對某一特殊問(wèn)題進(jìn)行描述,以此來(lái)塑造學(xué)員的語(yǔ)言或行為模式。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.能吸引學(xué)員積極參與;

  b.能制造學(xué)習高潮,激發(fā)學(xué)員的學(xué)習興趣;

  c.能使學(xué)員具有置身其中的感覺(jué),容易吸引學(xué)員投入。

  局限性:

  a.需要找到好的演員;

  b.需要耗費相當的時(shí)間和精力進(jìn)行籌劃與排練;

  c.所轉達的信息層面較窄。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.準備好場(chǎng)地、道具等,使所有的學(xué)員都能清楚地看到表演;

  b.定好主題,撰寫(xiě)好臺詞,挑選好演員;

  c.要安排預演;

  d.演出前要向觀(guān)眾說(shuō)明主題;

  e.演出后要進(jìn)行討論與總結,檢討演出的得失。

  2.新的培訓開(kāi)發(fā)方法

  新的培訓開(kāi)發(fā)方法是以計算機為媒體所進(jìn)行的網(wǎng)上培訓虛擬培訓。

  計算機訓練就是應用電腦快速計算、整合、探求相互間的關(guān)系,或尋找資料,學(xué)員可以自主地提升相關(guān)知識和技能,是應用新技術(shù)培訓中最基本的形式。

  計算機訓練適用于學(xué)員數量極多、工作場(chǎng)地分散、難以勻出空當時(shí)間或需要將學(xué)習內容與學(xué)員回饋標準化的訓練等情形。

  優(yōu)點(diǎn):

  a.可降低訓練時(shí)間;

  b.可以提高訓練的成效;

  c.可以配合學(xué)員的空當時(shí)間;

  d.可以降低學(xué)員的差旅時(shí)間與費用;

  e.可減少相關(guān)昂貴設備的損壞;

  f.當學(xué)員數量極多時(shí),可降低訓練的成本。

  局限性:

  a.學(xué)員需要具備基本的電腦知識;

  b.初期發(fā)展階段需投資相當的成本去購買(mǎi)電腦設備;

  c.自行開(kāi)發(fā)訓練軟件需花費一定的時(shí)間,且成本較高。

  培訓時(shí)應注意的問(wèn)題:

  a.準備良好的學(xué)習場(chǎng)所與配備齊全的電腦設備;

  b.對毫無(wú)電腦基礎知識的學(xué)員要先教授基本的電腦知識;

  c.上機前要先研讀有關(guān)的資料,嚴格按照指定的程序進(jìn)行操作;

  d.計算機訓練可配合其他學(xué)習方法,將更有成效。

參考文獻

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評論(共6條)

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59.37.20.* 在 2010年1月28日 16:10 發(fā)表

有些膚淺

回復評論
210.13.83.* 在 2010年4月27日 15:14 發(fā)表

忽然發(fā)現對于培訓的條目和內容很少,有些遺憾。希望大家能多貢獻一些。

回復評論
Dan (Talk | 貢獻) 在 2010年4月28日 09:52 發(fā)表

關(guān)于培訓方面的條目,我們歸類(lèi)到職業(yè)培訓的分類(lèi)里了,希望能有你所需要的東西。

回復評論
221.123.180.* 在 2010年8月12日 17:54 發(fā)表

Dan (Talk | 貢獻) 在 2010年4月28日 09:52 發(fā)表

關(guān)于培訓方面的條目,我們歸類(lèi)到職業(yè)培訓的分類(lèi)里了,希望能有你所需要的東西。

Good

回復評論
168.70.73.* 在 2011年9月29日 09:32 發(fā)表

very useful

回復評論
燦歌 (Talk | 貢獻) 在 2018年8月27日 14:21 發(fā)表

整理的非常好,謝謝!

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